チャットでお問い合わせこのページをご覧になっているあなたは、
IT業界という特殊な業界の中で、世の中に「人事労務管理」の本は沢山あるけれど
■「IT企業では」どのようにしたらよいのか？
■「ITエンジニアの労務管理」のためには何をしたらよいのか？
■「うちの業界に特化した情報」はどこにあるのか？
■現場のエンジニアのカタカナ用語が理解できない（実は分かったフリをしているがどうしよう？）
このようなことでお困りになっているのではないでしょうか。
変化の著しいIT業界において「柔軟な働き方」と「コンプライアンスに則った労務管理」を両立させるのはなかなか難しいところですよね。
残業時間の上限規制と言われても長時間労働は発生してしまうし、メンタルヘルス不調者は次々現れます。
求めたいのは
「労働時間は削減」でも「生産性は向上」
「時間でなく成果で評価」「エンジニアに残業代なんて」
それはもちろんだれど労働基準法の制限もある。
きっとこのサイトをご覧のあなたは実現したいこと、でもコンプライアンスに反したことを行った場合の会社にかかるリスクについても危機感を持ってらっしゃるのではないかと思います。
だからこそ、柔軟な働き方とコンプライアンスの狭間で悩んでしまうのではないでしょうか。
DX推進、2025年の崖問題への対応・・・ただでさえIT業界は激変期真っ只中。
その上近年は「働き方改革」「派遣法改正」「同一労働同一賃金」「パワハラ」「副業解禁」・・・
法改正のオンパレードでついていくだけでも精いっぱい。
そんな中で、IT業界の人事担当者は、昔からあるIT業界特有の労務管理の課題と、最先端の働き方への対応に対する課題、両方に対応していかなければならないのです。
どうやってこの課題に対応していけばよいのでしょうか？
その答えになるヒントが、この本の中にあります。
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働きやすさを実現する ITエンジニアの労務管理
3,080円
Amazon
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この本を読んで得られること
この本を読むと、次のようなことが分かります。
■SES、業務委託、派遣、インターン、フリーランスの違いは何？
■SEってどんな職種？プログラマーとの違いは？プロマネって何？
■現場のエンジニアには聞けないIT業界独自の業界構造
■IT業界で長時間労働／メンタルヘルス不調が発生するメカニズムと、予防／対応方法
■残業代未払の3大都市伝説、裁量労働制、年俸制、みなし残業制、その実態とは？
■プロジェクトマネージャーは本当に管理監督者でよい？
■IT業界で現場のエンジニアを巻き込んだ人事労務管理を行うために必要なものとは？
■人材が定着する会社が大切にしていることって何？
■人事が動かなくても従業員自ら動いてくれるようになる！衛生委員会の活用法とは？
■IT企業の人事担当と現場エンジニアとの信頼関係のつくりかたとは？
この本を執筆したのは新型コロナウイルスの問題が発生する前のことでした。そして、発売から２年が経ちました。
この２年、緊急在宅勤務の導入、緊急フレックスタイム制導入、臨時手当の創設、社会保険手続の特例、助成金申請・・・人事担当者の方は前代未聞の対応に追われ、これまでにも増して大きな負荷がかかってきたことでしょう。
そして現在。緊急対応に追われる時期はひと段落し、今後に向けて長期的な仕組みを再検討しなければならない時期に来ているのではないでしょうか？
在宅勤務等に関しては、導入当初の「やってみたら意外とできた」「生産性が上がった」という感想から一歩進んで、「在宅勤務による弊害」「長期的在宅勤務制度導入を見据えた人事制度改定」といった新しい課題にぶちあたりつつあります。
長時間労働、メンタルヘルス不調、柔軟な働き方への対応・・・IT業界で従来から課題とされてきたテーマは、在宅勤務の導入と共にさらに重要度を増してきてきています。
どうやったら長時間労働を減らせるんだろう？
労働時間削減といっても現場は動いてくれない。
どうしてメンタルヘルス不調が起きてしまうんだろう？
傾聴やカウンセラーの勉強をしなければならないんだろうか？
コロナ禍で優秀なエンジニアに定着してもらうにはどうしたらよいのだろうか？
これらの課題を解くカギは、３つ。
■人事担当者自身がシステム開発業界のしくみとエンジニアの働き方について理解すること
■ネットに振り回されない、基本となる法知識を身につけること
■人事と現場エンジニアの「信頼関係」⇒職場の心理的安全性を構築すること
です。
ではどうやって？そのヒントがこの本の中にあります。
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働きやすさを実現する ITエンジニアの労務管理
3,080円
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この本がお役に立てるのは次のような方々です
■IT企業の人事担当者
■IT企業を顧問先に持つ社会保険労務士
■従業員50人以上の企業の人事労務管理担当者
■ITエンジニアが実力発揮して活躍できる環境を作りたいと思っている人事担当者
■衛生委員会の立ち上げ、運営方法を知りたい人事担当者
■信頼関係に基づいた人間関係を築きたいと思っている人事担当者
もしあなたが、すぐに結果の出る「生産性向上」「リスク対応」「ブラック社員撲滅」といった効果を求めているのであればお役に立てない可能性があります。
何故ならば、この本は「正しい」説明はもちろんのこと、実際にその法律をどのように使うのか、や課題解決の手法等の説明において、人事担当者とエンジニアの「信頼関係の構築」をベースの価値観としているからです。
もしも私が「コスト削減」や「ブラック社員撲滅」といったキーワードを打ち出せば、その方が本は売れるかもしれません。しかしそれは私の本意ではありません。
「人間関係の在り方」を大切にすることこそが最終的に会社への貢献となると思うからです。
在宅勤務を実施してみて一番苦労されているのは「コミュニケーション」の問題ではないでしょうか。
離れたところで作業しているからこそお互いの「信頼関係」が仕事の質を左右します。
「何をするか」でなく「誰とするか」という言葉を耳にされたことはあるかと思います。
システム開発においては古くから「客先常駐」のスタイルで業務が行われてきました。その中でうまくやってきた会社の特徴は「信頼関係」が大切にされてきたということです。
コロナ禍で働き方が変わってきたから今だからこそ、「信頼関係」の質が問われています。この「信頼関係」が構築されている組織では、自然と生産性が向上し、労務リスクは下がり、ブラック社員が生まれにくい風土が出来上がります。
ITという最先端の技術を扱う業務であってもそこで働いているのは「人」と「人」なのです。
目次
第１章 ITエンジニアが所属する情報システム開発業界の概要
第２章 ITエンジニアを取り巻く契約形態
第３章 長時間労働問題と労働時間管理の基本
第４章 柔軟な働き方を実現するための時間管理制度
第５章 未払残業代問題
第６章 労務トラブルを防ぐための労働時間の把握と記録
第７章 メンタルヘルスケアへの取組み
第８章 労務問題解決手段としての衛生委員会の活用と安全衛生管理体制
第９章 人材育成、人材定着への取組み
第10章 多様な働き方の実現と人材活用への取組みに向けて
第11章 従業員の問題行動への対応
巻末資料
本書は「Afterコロナ」に特化した先進的アイディアを提供するものではなく、今後の新しい働き方を構築していくうえで必要となる「基本」を理解するものだとお考え下さい。
法律はやりたいことを実現するための道具です。
「柔軟な働き方」を実現するための「基本」を道具として使いこなすための知恵を提供します。
著者紹介
こんにちは。特定社会保険労務士の郡司果林です。
わたしは大学卒業後ソフトウェア開発会社に入社し、ＳＥとしてプログラム作成の仕事をしていました。
１からプログラム言語を学び、やがて設計など上位の業務を任されるようになり、
自分が携わったシステムが世の中で稼働するのが見えるようになる。それはとても楽しかったです。
それと同時に、深夜も休日もない、時には朝帰宅してシャワーだけ浴びてそのまま出勤する、
そんな生活が続いたある日、開発の楽しさよりも心身の疲労についていけなくなっていきました。
そして一度退職することになりました。
退職した後、失業保険の申請などを自分で行っていくうちに、世の中にはこんな仕組みがあるんだ、ということに思い至り、社会保険労務士の資格をとり、転職しました。
偶然なことに、転職先は再びIT企業でした。
そう。私は今までエンジニアとして最前線で業務を行っていたＩＴ企業で、今度は人事担当として自分の会社の
労務管理を行うことになったのです。そこで私は、エンジニアが世の中全体の中でどのような枠組みで、業界の中でどのような仕組の中で働いているのかを客観的に見ることとなりました。
さらに「人事」と「エンジニア」の立場の違いや、人事という特殊な案件について、誰にも相談する相手がいないという孤独を知ることとなります。どうやったらこの問題を解けるのだろうか？ひとつひとつ課題解決していくにあたって、心理学も勉強しました。
「働きやすい職場の実現」を目指すのであれば、きれいごとの前に、トラブルの最前線での経験も積むことが重要と考え、労働基準監督署で相談員として勤務し、白・黒・グレーのぎりぎりの判断基準となる知識を確固たるものにしました。
SE出身の社会保険労務士はたくさんいますし、IT企業の人事出身の社会保険労務士もいるでしょう。しかし、その両方の立場を経験している専門家はあまりいないでしょう。
本書は、そんな当事者としての苦悩と専門家としての経験の中から生まれました。
Afterコロナに向けての未来への働き方の仕組みを作っていくうえで、きっとあなたのお役に立てると思います。
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