インターンなら最低賃金を気にしなくてよいのか？

柔軟な働き方が求められる昨今「インターン」を活用されている人事担当者の方もいらっしゃると思いますが、「インターン」の正しい運用についてご存じでしょうか？

「インターンだから最低賃金は関係ないといわれた」
「インターンだから残業代はないといわれた」
「インターンなのに仕事の責任をとらされた」
「インターンだから・・・」

といったご相談は多いものです。

インターンは労働法の適用外なのか？

もしその「インターン」と呼ばれる人が、本当に「インターン」であれば、労働者でないということになるので、労働法の対象外となり、最低賃金等での保護がいらないということになります。

しかし名称が「インターン」という名前をつければだからといって、自動的に対象外にできるということではありません。実態に即して労働基準法上の労働者に該当するかどうか（労働基準法第9条）という点を慎重に判断する必要があります。

インターンと労働者の違いは？

基本的な定義で言えば、インターンシップは就業「体験」「見学」であるため労働者に該当せず、労働関連法令（労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労災保険法、男女雇用機会均等法その他）の適用外となりますが、たとえばアルバイトは労働者に該当するため、労働関連法令の適用を受けることとなります。

ただし、
実態が労働者であるかどうかについては、使用従属性の有無、場所及び時間等の拘束性の有無、報酬の労務対償性の有無、等によって判断されますが、インターンシップの学生が労働者に該当するかどうかの判断ポイントとしてはおおまかには下記となるでしょう。

「使用者の指揮命令、監督下にあるか」
「会社本来の生産活動に従事しているか」
「作業に応じて相応の報酬が支払われているか」

具体的に厚生労働省から出されている通達としては下記のようなものがあります。

【インターンシップの労働者性の基本的な考え方】

「一般にインターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり、使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第９条に規定される労働者に該当しないものであるが，直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられ、またこの判断は、個々の実態に即して行う必要がある。」(平成9.9.18 基発第636号　インターンシップにおける学生の労働者性)

【使用従属関係、生産活動への従事についての考え方】

「2.実習の方法及び管理
(2)実習は、通常、現場実習を中心としておこなわれており、その現場実習は、通常、一般労働者とは明確に区別された場所で行われ、あるいは見学により行われているが、生産ラインの中でおこなわれている場合であっても軽度の補助的作業に従事する程度にとどまり、実習生が直接生産活動に従事することはないこと
(4)実習生の実習規律については、通常、委託先事業場の諸規則が準用されているが、それらに違反した場合にも、通常、委託先事業場としての制裁は課されていないこと」（昭和57.2.19　基発121号　商船大学等の実習生）

【報酬に関する考え方】

「3 実習手当等
その手当は、実習を労働的なものとしてとらえて支払われているものではなく、その額も1日300円ないし500円程度で、一般労働者の賃金（あるいは最低賃金）と比べて著しく低いことから、一般に実費補助的ないし恩恵的な給付であると考えられること」（昭和57.2.19　基発121号　商船大学等の実習生）

インターンシップ生を受け入れる場合の注意点

インターンシップ生を受け入れる場合は、これらの労働者性において疑義が生じないよう留意した上で、費用の負担、カリキュラムの決定、事故発生時の負担や保険の検討、秘密保持に関する事項、その他についての権利義務関係、責任範囲等を文書にて明確化しておくのが望ましいでしょう。