【試用期間】試用期間なら簡単に辞めてもらえるのかどうか。

試用期間

第＠条　労働者として新たに採用した者については、採用した日から　　か月間を試用期間とする。 ２　前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。 ３　試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第４９条第２項に定める手続によって行う。 ４　試用期間は、勤続年数に通算する。

※厚生労働省モデル就業規則より。

入社した人が、必ずしもその会社で求めていた能力を発揮してくれるとは限りません。相性の問題もあります。ですから、入社後一定期間は試用期間を設けるようにするのがよいでしょう。

試用期間と勤続年数

試用期間も、有給休暇の付与要件等については勤続年数に含まれます。

しかし、退職金を計算する際の勤続年数や、休職制度などを設ける場合の取得要件となる勤続年数などは任意に決められるものです。これらのカウントにおいて、試用期間を含めるのかどうかは、争いがないように決めておきたいですね。

もし決めていない場合は、その都度関係者と協議したり、過去の同様のケースではどのように運用されていたかを調べたりして対応するのが一般的ですが、過去例を調べるのも、担当者が変わっていたり、担当者によって取り扱いが変わっていたり、記録が曖昧だったりで判断に困るケースもあるでしょう。こういったことで悩むことや時間を費やすことほど無駄なことはありません。

また、その結果人によって取り扱いが変わってしまうことも信頼関係を損ねることとなります。

こういったポイントを抑えておくことが、従業員との信頼関係向上や人事の事務効率化につながります。

試用期間の短縮と延長

定められた試用期間では、本採用するかどうか判断しきれない場合があります。厚生労働省のモデル就業規則には、試用期間については短縮についてしか定められていませんが、延長できるようにもしておいた方がよいでしょう。

また、契約社員やアルバイトから正社員に転換するような場合も試用期間を設けるのかどうかというようなことも、決めておくと運用がスムーズです。

たとえば、入社当初は契約社員やアルバイトなどの有期契約にて採用し、その間に社員としての適正を判断した上で正社員として転換するような場合であれば、正社員になってからあらためての試用期間は必要ないですし、当の本人からしてみたら、せっかく正社員になれたのにまた試用期間というのも、信頼してもらえていない感じがしますよね（もちろん設定することも可能です）。

試用期間と解雇

よくある誤解ですが、試用期間だからといって自由に解雇できるわけではありません。試用期間中、または試用期間が終了後、本採用を行わないということは、従業員を解雇するのと同じことなのです。

ですから、どんな場合に本採用するのか、しないのか、ということを定めておく必要があります。

なお、労働基準法上、従業員を解雇する際は30日以上前に予告するか、30日に満たない場合は足りない日数分の「解雇予告手当」を支払う必要がありますが、試用期間中、かつ、入社してから14日以内であれば、これを払う必要がなくなります。

入社してから14日以内であれば、どんな場合でも解雇予告が不要と勘違いされているケースもよくありますが、試用期間中でなければ解雇予告手当は必要となりますのでご注意ください。

その他、試用期間の長さはどのくらいが適切か、など、office roleで一緒に考えましょう。