【新型コロナ】ワクチン休暇、副反応が起きた場合の賃金、接種の義務づけなど

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【新型コロナ】ワクチン休暇、副反応が起きた場合の賃金、接種の義務づけなど

新型コロナウイルスのワクチン接種が始まっています。

企業としては、接種日の労働時間の取り扱い、副反応が起きた場合の対応などを検討する必要があります。

「ワクチン休暇」については各種報道や他社事例等だされていますが、うちの会社ではどのようにしたらよいだろうか?とお考えの企業様もいらっしゃることと思います。

ワクチン接種を会社として義務づけてよいのかどうか

結論から言うと、義務づけることは難しいです。

ワクチン接種は、個人の意思に基づいて行うものであり、本人の健康状態や信条等にかかわるものでもあります。また、会社が強制的に接種させて副反応が起きた場合にどのように責任をとるかという問題も生じます。

ですから、ワクチン接種を推奨したい場合は、会社としてワクチン接種のメリット、効果等を十分に説明し「勧奨」を行っていくということになります。会社から勧奨する場合は「予防接種不適当者」「予防接種要注意者」とされる方々には勧奨しないようにすることにも注意が必要です。

「勧奨」にあたっては、あまりにしつこく勧奨したり、接種しない場合に懲戒処分に処する、などの対応を行うと、実態として「義務付け」ていると判断される可能性がありますのでご注意ください。

所定時間内にワクチン接種を受ける場合の賃金はどのようにしたらいよいか?

ワクチン接種のための時間について、賃金控除を行うかどうかについては会社の判断にゆだねられます。主な対応は下記に分かれます。

1.賃金控除する(欠勤扱い)
2.賃金控除しない(勤務免除、特別有給休暇付与等)
3.年次有給休暇を使用してもらう

どれも間違いではありません。会社の考えの分かれるところですね。

正社員、パートアルバイト、週の労働時間の差異についても対応が異なることと思います。

会社としてワクチン接種を推奨するのであれば、2.賃金控除しない(特別有給休暇)とするのが混乱が少ないと思われます。

万が一従業員に感染者が現れた場合の企業負荷は並大抵のものではありません。企業としての事業継続、業務に携わる従業員の不安解消を考えれば、接種時間については賃金控除しないとした方が従業員は動きやすいことになります。

給与計算事務負担という意味でも、不特定多数の従業員の賃金控除を行うのは煩雑な作業になります。これらを総合して大きな目で見れば、接種時間については賃金控除しないとする方が、実務上会社および従業員双方にとってスムーズという考え方もあります。

もちろん、接種時間については業務を行っていないわけですから、賃金控除することそのものも違法になるわけではありません。

なお、正社員は賃金控除しないがパートアルバイトは賃金控除を行う、というように、雇用形態の差異によってのみ対応を変えることは好ましくありません。同一労働同一賃金の考え方からしても、正社員とパートアルバイトで対応を変えることの合理的理由がないからです。

とはいえ、全員一律特別休暇にするとした場合、例えば週2日のパートタイマーの方が、勤務日に接種してそれが有給の対象になるというのも自然ではないという考え方もあるかもしれません。そのような場合には、週の所定労働日数・時間が少ないパートアルバイトの方については極力勤務日以外のところでの接種にご協力いただく、シフトの調整で対応をお願いする、という対応も選択肢として出てくるでしょう。ワクチン接種しない人とのバランスを考える必要もあります。

インターネットやニュースでの他社事例や正社員、パート、といったようなくくりだけで単純に考えるのではなく、会社の事情や考えを整理しながら「うちの会社ではどうする?」を個別に対応考えていく必要があります。

副反応が起きた場合の企業対応について

ワクチン接種後、副反応で体調が悪くなる場合があるということが報告されています。
特に2回目の接種については副反応で発熱、倦怠感、頭痛などが強く出るという声も多く聞かれます。

ワクチン接種は業務時間外に予約を取ることができたとしても、副反応がどの程度出るかまでは予測もコントロールもできません。実務上は、ワクチン接種の時間そのものよりも、副反応に対する対応の方が苦慮するかもしれませんね。

副反応は、ほとんど症状がない人から数日まるで動けなくなるレベルの人まで。人によってあらわれかたが異なりますが、会社としては、出勤できなくなる従業員がいることを想定してあらかじめ従業員に方針を示しておくことが必要です。

具体的には、出勤できない場合の賃金の取り扱いを定めておくこと(特別休暇、年次有給休暇使用、欠勤、その他)、及び、出勤できない場合でも対応可能な業務の調整を行っておくなどです。

例えば下記のような対応が考えられます。
・個人のワクチン接種の日程を本人合意の下、社内(グループ内)共有すること
・ワクチン接種日から2日目前まて急ぎの業務を入れないこと
・代替人員を確保すること

PCR検査を義務付けることはできるのか

基本的には個人の判断で行うことになりますが、少なくとも以下の基準に照らして検討することになるでしょう。

・高度な業務上の必要性がある
・検査費用を会社が負担する
・対象者を恣意的に選ばない。全員、または対象者が限定される場合は、その理由について合理的、客観的に説明できるようにする

詳細は個別事情によっても異なります。

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