チャットでお問い合わせ副業・兼業を認める会社が増えています。厚生労働省は副業・兼業の促進に関するガイドラインを策定し、「副業・兼業は原則認める方向」というスタンスを打ち出しています。
しかし「副業を解禁したいけど、労働時間の管理が複雑でどうすればいいかわからない」という声は多く聞かれます。
結論として、複数の会社で働く場合、労働時間は事業場を異にする場合でも通算されます（労働基準法第38条）。通算の結果、法定労働時間を超えた部分については、原則として後から労働契約を結んだ会社が割増賃金を支払う義務を負います。副業を認める会社は、この仕組みを正しく理解した上で管理体制を整える必要があります。
副業の労働時間管理が必要な理由
労働基準法第38条第1項には、次のように定められています。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」（労働基準法第38条第1項）
つまり、本業と副業の労働時間は合算して管理しなければなりません。「うちでは週20時間しか働いていないから問題ない」というわけにはいかないということになります。
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、労働時間の通算の考え方・健康管理の方法・就業規則の整備についての指針が示されています。副業を認める会社はこれを参照しながら社内ルールを整備することが推奨されています。
ケースで理解する通算のルール
ケース1：1日の労働時間が8時間を超えてしまう場合
かりんさんは、以前からB社で働いていましたが、もっとお金が欲しかったので、A社でも働くことにしました。それぞれの勤務時間はこうです。
・B社（本業）：15:00〜19:00（実働4時間）
・A社（副業）：9:00〜14:00（実働5時間）
合計すると1日9時間。法定労働時間の8時間を超えてしまいました。この場合、割増賃金はA社・B社どちらが支払うのでしょうか？
答えはA社です。
なぜか。A社は「すでに別の会社で4時間分働いている人」であることを知りながら、さらに5時間働いてもらうことになります。原則として、後から労働契約を結んだ方の会社に、割増賃金の義務が発生します。
「知りながら働かせた」場合はその会社が払う
かりんさんはまじめなので、B社にA社でも働いていることを伝えました。ある日B社の仕事が忙しく、1時間残業することになりました。この場合の割増賃金は誰が払うのでしょうか。
答えはB社です。
A社の勤務時間を合わせたら8時間を超えることを知りながら残業させたのですから、B社が割増賃金を支払う義務を負います。
ケース2：週1日の休日が取れなくなってしまう場合
働き者のかりんさん。A社で月〜土曜日働き、B社で日曜日にも働こうと思いました。週1日の法定休日が確保できなくなりますが、B社はかりんさんを働かせることができないのでしょうか。
答えは「制限はありません」。
Wワークの通算について定めがあるのは労働時間のみで、休日については通算の規定がないからです。消極的な理由ではありますが、法律上はこうなります。
ただし、日曜日に勤務した結果、週の労働時間の合計が40時間を超える場合は、その部分について25%の割増賃金が必要となります。
ケース3：有給休暇はどうなるか
それぞれの会社で継続6ヶ月以上働き続けたかりんさん。有給休暇は何日分もらえるのでしょうか。
答えは「それぞれの会社から付与されます」。
本業・副業それぞれで6ヶ月以上継続勤務し、出勤率が8割以上であれば、それぞれの会社から有給休暇が付与されます。もっとも、それぞれの会社の勤務時間分休めるだけですから、それほどお得というわけではありません。
副業を認める会社側の管理実務
副業の申請・届出制度の整備
副業を認める場合は、従業員に副業の内容・勤務先・労働時間などを申告させる届出制を導入することが重要です。これにより、労働時間の通算管理が可能になります。
厚生労働省のガイドラインでは、副業先の労働時間を正確に把握することが困難な場合に備えて、「簡便な労働時間管理の方法」（労働者の自己申告に基づく管理）も認められています。
就業規則への副業規定の整備
副業に関する規定が就業規則にない会社も多くあります。副業を認める場合は最低限、以下を就業規則に明記することをお勧めします。
・副業・兼業を認める旨
・事前申請・届出の義務
・認めない場合の条件（競合他社への就業禁止など）
・健康管理上の義務
健康管理への配慮
副業・Wワークは、心身の負担が大きくなりやすいことや、問題が起きた時に責任の所在があいまいになりやすく、自社だけで社員を守りきれなくなる場合があります。単に自主性の尊重・プライベート支援という観点だけでなく、労働者の健康管理という視点を持って運用することが重要です。
副業を含めた労働者全体の労働時間・健康状態を把握するよう努める義務が会社側にはあります。過重労働による健康障害が発生した場合、会社が安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
よくある質問（FAQ）
副業を全面的に禁止にしてもよいですか？
合理的な理由なく一律に禁止することは、労働者の職業選択の自由を侵害する可能性があります。政府の方針も副業・兼業の促進であり、完全禁止よりも「届出制」「許可制」での管理が望ましいとされています。競業避止・機密漏洩・長時間労働など合理的な理由がある範囲での制限は認められます。
副業先の労働時間を把握できない場合はどうすればよいですか？
まず従業員への申告を義務づけてください。厚生労働省のガイドラインが示す「簡便な労働時間管理の方法」（自己申告に基づく管理）を参照した上で、運用ルールを整備することをお勧めします。
副業で割増賃金を払うのは本業先・副業先どちらですか？
原則として、後から労働契約を結んだ会社（副業先）が、通算して法定外となった時間外労働の割増賃金を支払います。ただし、本業先が残業の事実を知りながら残業をさせた場合は本業先に義務が生じます。
事業場（職場）が異なっていても労働時間の通算は必要ですか？
はい。法律上は「事業場を異にする場合においても」労働時間は通算されます。同じ会社の別の事業所でも、別の会社でも、通算の原則は変わりません。
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