チャットでお問い合わせ・「うちの会社は病気で休んだのに有給休暇を使わせてもらえないんです。これっておかしいですよね？」
・「突然欠勤した社員が、出社してから有給休暇を請求してきました。応じる必要があるのでしょうか？」
このような相談を、社員・会社の双方からいただくことがあります。
結論として、有給休暇は労働者が申請した時季に与えることが原則です。ただし事後申請（欠勤後の申請）や当日朝の申請については、有給休暇を与える義務まではありません。就業規則で申請ルールを明確にしておくことが、トラブル防止の最大のポイントです。
有給休暇の原則とは何か
年次有給休暇（有給）のルールは、労働基準法第39条に基づいています。原則は次の2点です。
・労働者が請求した時季に与えなければならない
・会社には断る権利はない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り「時季を変更」することは可能（時季変更権）
つまり有給休暇は、あらかじめ「この日に休みたい」と申請した場合、会社は原則として拒否できません。
病欠なのに有給を使わせてもらえないのはおかしいか
「病欠で有給を使えないのはおかしい」と感じる社員は多く、実際にご相談を受けることも少なくありません。
ただし、この問題は申請のタイミングによって扱いが変わります。
事後申請（欠勤した後に有給として申請）の扱い
「昨日休んだので、有給にしてほしい」という事後申請については、会社が断ることができます。
有給休暇の原則はあくまで「事前に申請した時季に与える」ことです。欠勤後に事後的に申請してきた場合にまで応じる義務があるわけではありません。
当日朝の申請の扱い
当日の朝に「今日は体調が悪いので有給で休みます」と連絡してきた場合はどうでしょうか。これも、会社が断ることは可能です。理由は2点あります。
・当日の朝ということは、すでにその日の0:00を過ぎているため、事前申請には該当しない
・百歩譲って始業時刻前なら事前申請に該当するとしても、会社が「事業の正常な運営を妨げるかどうか」を判断する時間が与えられていない
現実的な運用はどうするか
ただし、病気の場合は体調が悪くなることを事前に知ることはできません。必然的に当日連絡になります。そのため、病気等の場合は当日申請でも有給として認める運用をしている会社が多いのが実態です。従業員のモチベーション管理上もその方が望ましいでしょう。
重要なのは、こうした扱いを「なんとなく」ではなく、就業規則に明文化しておくことです。「有給休暇は事前申請が原則だが、病気等やむを得ない場合は当日申請も認める」というルールを就業規則と運用の両面で共有しておくことが、トラブル防止のポイントです。
病欠時の給与はどうなるか
欠勤控除とノーワークノーペイの原則
有給休暇を使わず欠勤扱いとなった場合は、ノーワークノーペイの原則（＝働いていない時間に対して賃金を支払う義務はないという考え方）により、その日分の賃金が控除されます。
欠勤控除の具体的な計算方法は就業規則で定める必要があります。「月給÷月の所定労働日数×欠勤日数」で控除するケースや、「月給÷年平均所定労働日数×欠勤日数」で控除するケースなどが一般的ですが、就業規則に明記がない会社も多く、トラブルになりやすいポイントです。
傷病手当金とは何か
連続3日間の待期期間を経過した後、4日目以降の休業日から傷病手当金（＝業務外の病気・ケガで働けない期間の所得を補償する給付制度）を受け取ることができます。
支給額は標準報酬日額の3分の2相当です。有給休暇を使った日は賃金が全額支払われますが、傷病手当金は3分の2にとどまります。そのため有給が残っているうちは有給を使った方が手取りは多くなります。
ただし有給を全て使い切ってしまうと、復職後に有給がない状態になります。長期療養が見込まれる場合は有給と傷病手当金をどう組み合わせるかを社員に案内しておくことが望ましいです。
病欠が続く場合の対応と就業規則の整備
休職規定がない会社のリスク
病欠が長期にわたる場合は、休職（＝雇用関係を維持したまま労働義務を一時的に免除する制度）の扱いになります。
しかし、就業規則に休職規定がない会社では、病欠が続いた場合の対応が曖昧になりがちです。解雇するにも正当な理由と正しい手続きが必要であり、対応を誤ると不当解雇として訴えられるリスクがあります。
30〜50名規模の会社ほど休職規定の整備が曖昧なケースが多く、「診断書を持ってきたがどうすればよいか」というご相談は少なくありません。
就業規則に定めておくべき内容
・有給休暇の申請方法（事前申請が原則、当日・事後申請の扱い）
・欠勤控除の計算方法
・休職の開始条件（例：○日以上の欠勤が続いた場合）
・休職期間の上限
・休職中の給与の扱い
・復職の条件と判断基準
これらを就業規則に明記しておくことで、社員・会社の双方にとって予測可能なルールが整い、トラブルを未然に防ぐことができます。
社員の権利と義務のバランス
有給休暇は労働者の権利です。一方で、従業員には業務を遂行する義務もあります。休む場合は、その分の業務に影響がないよう、または周囲の同僚への的確な引き継ぎや情報共有を行うことが求められます。
こうした意識を日ごろから社内教育として伝えておくことが、権利と義務のバランスを保つ職場づくりにつながります。
よくある質問（FAQ）
Q.病欠を有給にしてもらえない会社はブラックですか？
A.必ずしもブラックとは言えません。有給休暇の事後申請に応じる義務はなく、就業規則で事前申請を原則としている場合は合法的な扱いです。ただし、当日申請も一切認めないなど、社員の健康管理を無視した運用は問題になる可能性があります。
Q.当日朝に体調不良の連絡をしてきた社員に、有給を使わせないのは問題ですか？
A.法律上は断ることも可能です。ただし現実には病気の場合は当日連絡が避けられないため、当日申請を認める運用をしている会社がほとんどです。就業規則でルールを明確にした上で、柔軟に運用することをお勧めします。
Q.病欠が続いた場合、解雇することはできますか？
A.病気を理由とした解雇は、要件が厳しく、正当な手続きを踏まないと不当解雇となるリスクがあります。まず就業規則に休職規定を整備した上で、休職→復職→退職という流れを適切に管理することが重要です。
Q.傷病手当金と有給休暇は同時に使えますか？
A.有給休暇を使った日は賃金が支払われるため、傷病手当金は支給されません（支給調整されます）。有給を使い切った後、無給の欠勤・休職期間から傷病手当金の対象となります。有給の残日数と療養期間の見通しを踏まえて判断することをお勧めします。
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