チャットでお問い合わせ労基署での全件申告受理ってなに？何が変わるのか？
非常に簡単に想定できるのは、
「労働基準監督署の調査が増える」ということです。
いままで申告を躊躇していた労働者が心理的負担なく労働基準監督署に訴えることが可能となるためです。
たとえば、「残業代不払い」を例にとってみましょう。
これまで、労働者が労基署に残業代不払いを訴えて受け付けてもらう（＝申告）ためには、以下のプロセスが必要でした。
①まずは自分で会社に「残業代をはらってくれ」と請求
②それでも支払ってもらえなかったら、労働基準監督署で申告受理
③労働基準監督署から会社に調査
つまりは、法違反があっても、まずは自分で会社に請求してからでなければ、労働基準監督署としては申告を受け付けないこととなっていたのです。
そうは言っても、労働者にとって、自ら会社にアクションを起こすことは心理的ハードルが高いものです。ですから最初からあきらめて申告に至らないケースがありました。
しかし今後は、自分で会社にアクションをとらなくても、直接労働基準監督署に訴えて申告を受け付けてもらうことが可能になります。
今後の対策は？
ではいったい、会社としてはどのような対策をとったらよいのでしょうか？
申告の増加に伴い、以下の対策が求められます。
①正確な給与計算、労働時間の把握→法違反の状態が起こらないようにする
まずは、法違反そのものが起きない仕組みにしておくことです。
・時間外労働の把握、正確な勤務表の記載・割増賃金の計算基礎となる賃金項目の設定・固定残業代を設けている場合の明示・清算ルール
など、給与計算の根拠が説明できる状態になっているかを確認しましょう。
勘違いが起きやすいのは
・うちはみなし残業だから大丈夫
・うちはフレックスだから大丈夫
・裁量労働制だから大丈夫
というようなものです。これらは全て、「宣言する」だけではなく、就業規則や労使協定、本人合意の取得等、所定の書類の整備を行っていないと有効にならないものです。この手続きを怠っておらず、「うちは大丈夫」のつもりが多額の未払い賃金が発生していることが珍しくありません。
②労働条件の書面整備・本人周知
・まずは、法定の書類について本人に渡していること、社内で整備されていること、内容が実態と乖離していないかを点検してください。
たとえば、労働条件通知書・就業規則・各種労使協定（特に36協定）などです。
「書類はあるが実態と違う」という状況が、調査時に問題になりやすい箇所です。
・そして、書類の内容について、本人に説明してください。 書類を整備していて、内容が正しくても、本人が理解していないと問題は起こりえます。 実際には間違っていないのに勘違いでの申告というのも少なくありません。
③従業員との信頼関係の構築
実はこれが最も重要かもしれません。
労基署への申告は、多くの場合、職場内での不満や不信が積み重なった結果として生じます。日頃から労働条件を丁寧に説明し、疑問や不満を言いやすい環境をつくっておくことが、申告リスクの低減につながります。
法違反があっても信頼関係があれば大丈夫、とは言えませんが、法違反がなくても信頼関係がなければ労基署の相談は発生する可能性があります。
結果として法令違反がなくとも、もしも労基署に駆けこまれて申告・調査となった倍には、対応に相応の時間と労力がかかります。
そうならないように、事前の対策が重要です。
ご不明な点やご心配な点があれば、お気軽にご相談ください。
