【年次有給休暇】自己流カスタマイズとあいまいルールでトラブル多発です。

年次有給休暇

 

(年次有給休暇) 第@@条 1.採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 　（表省略） 2.前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 　（表省略） 3.第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。 4.前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 5.第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。 ① 年次有給休暇を取得した期間 ② 産前産後の休業期間 ③ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平 成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間 ④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間 8.会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

※厚生労働省モデル就業規則より。

年次有給休暇の請求はいつまでにすればよいか？

年次有給休暇については、原則として労働者が請求したら請求した時季に与えなければなりません。

ここに拒否権はありません。有給休暇を与えるか与えないかを認める認めないというような概念はないのです。

では、言われるがままに休みを与えなければならないのかといえば、会社側としては「時季をずらす権利」ならあります。

労働基準法上、事業の正常な運営が妨げられるような場合、時季をずらすことは可能であると定められています。

この原則を踏まえて・・・・

有給休暇はいつまでに請求しなければならないのでしょうか？ここには法律上の決まりはありません。
なので、就業規則で定めておく必要があります。

有給休暇は労働者が請求した時季に与える必要がありますが、一方で会社側には「事業の正常な運営が妨げられるかどうか」を判断する必要があります。前日いきなりではこれを判断する時間がありません。ですから、ある程度前もって請求することを就業規則に記載することは妨げられていません。休みを取るのであれば、休む方も、それを支える周囲の側も、業務に支障がないよう気持ちよく休んでいただきたいですよね。

ですから、そういった有給取得の方法について、何日前までに、誰に請求するのか、等、会社の事情に合わせて定めておいた方がよいでしょう。

何日前くらいまでの設定にするのが適切なのかといえば、今のところ判例上は3日前くらいであれば、認められた例があります。それ以上の日数を定めることも違法とまではいえませんが、もし、就業規則上で1ヶ月前までに請求、と定めていたとして、2週間前に請求したところ、1ヶ月を切っているから有給休暇は与えない、とした場合、これが認められるかどうかは非常に難しいところです。争いになった場合には個別の事情にて判断されることになるでしょう。日数の設定と運用には注意が必要です。

半日単位の有給休暇の注意点

半日単位で有給休暇を取得できるようにするのであれば、半日をどこで区切るのかを明記しておくことも重要です。

9:00-18:00(休憩12:00-13:00)の会社において、
1日を4時間毎に区切るのか、それとも休憩時間で区切るのか、
ということです。

計画付与には労使協定が必要です

年次有給休暇は、年5日以外の部分については会社が時季を指定して与えることができます。これを利用して夏季休暇や年末年始休暇にあてている会社もありますが、これを有効にするには、「労使協定」が必要です。

ですが、労使協定がないまま、モデル就業規則の記載のみのままで年次有給休暇の計画付与が有効であると勘違いされているケースがありますのでご注意ください。

体調不良での当日（事後）有給申請は認めなければならないのか

有給休暇は事後に申請された場合にまで、過去にさかのぼってあたえなければならないものではありません。ですから、この場合は与えないことは可能です。

でも、朝熱が出て出社できなくなった、ということもあるでしょう。そういった場合は、従業員からの申請があれば会社側の裁量でこれを有給休暇とすることも可能です。実際に多くの会社ではこのように運用されていることとが多いかと思います。

とはいえ、有給を事後に振り当ててもらうことは、従業員にとって当たり前の権利ではないのです。ここを従業員側が勘違いしており、トラブルになるケースがあります。

そのようなトラブルを避ける意味でも、年次有給休暇は原則事前申請であること、事後に申請された場合は認める場合もあるが、必ずしも認められない場合もあることは明記しておいた方がよいでしょう。

「病気で休んだのに有休をとらせてもらえない会社はブラックなのか？」もご参考にどうぞ。

有給休暇の残日数は給与明細書に書かなければならないのか？

そんな法律はありません。

有給休暇の管理は給与計算とは別個に、一覧表で管理してもよいですし、クラウド等の勤怠管理システム上で管理できるものもあります。

給与明細に有給残日数が表示されているのは、一見便利そうに見えますが、ただでさえ煩雑な給与計算の作業に、煩雑な作業を加えることになります。他にやり方はないか、自社のワークフローにあわせたカスタマイズを検討することもできるでしょう。

自己流カスタマイズで間違いの多い年次有給休暇

「所定労働日の8割以上」がよくわからないので削除した、
パート従業員の有給休暇の日数について削除した、

等によって、必要以上の有給休暇日数を与えなければならなくなってしまうケースがよくあります。

従業員にとっては「休み」という重大な権利に直結する部分ですので争いも多いところです。

インターネットが普及している昨今、事業主がいくら有給休暇について隠しても、従業員の側は知っています。知っていて言わずに不満を抱えているだけです。

どうせ与えなければならないものならば、気持ちよく休んでもらい、気持ちよく働いてもらうためのルール整備に力を入れてはいかがでしょうか。