【適用範囲】正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト・・・　社員のタイプを決める。

適用範囲

どんな就業規則でも、最初の方にこんな定義が見られると思います。

1.この規則は@@@株式会社の労働者に適用する。 2.パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3.前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

※厚生労働省モデル就業規則より

ここは地味ですが非常に重要です。

なぜなら、会社にはどんな働き方のタイプの従業員がいるのか、そして、どのタイプの従業員が、どのルールに従うのか、を明確に分かるようにしておかないと、大きなトラブルの元になるからです。

正社員、契約社員、アルバイト、パート

厚生労働省のモデル就業規則では「パートタイム労働者」と記載されていますが、
パートタイム労働者とアルバイトと契約社員の違いは何でしょうか？

世の中で言われる、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト等々・・・
これらは法律で定義された言葉ではありません。

ではどうやって決まるかというと、

就業規則で、

「うちの会社で正社員といったらこんな人です」

と決めたものがその会社での「正社員」の定義となります。

だから、同じ1日6時間勤務の人がいたとしても、ある会社では「正社員」かもしれませんし、ある会社では「パート」かも知れません。また「短時間正社員」「契約社員」「アルバイト」かもしれません。さまざまな定義がありえます。

だからこそ、各社毎に、自分の会社では
・「正社員」というのはどんな働き方をする人か
・「契約社員」といったらどんな働き方をする人か
・「アルバイト」といったらどんな働き方をする人か

を決める必要があります。

社員区分とルールとの整合性をとる

社員区分を定めたら、定めた区分と適用されるルールの整合性をとっておくことが重要です。

ここをはっきり整理・区分されていないと、
誰にどんな権利が発生するのかあいまいになり、

・パートタイマーにも退職金を払わなければならない
・週1日勤務のアルバイトにも、週5フルタイム勤務者と同等の有給休暇の権利が発生してしまう。

といった問題が起こることがあります。

例えば、モデル就業規則ではこのようになっていますが

2.パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3.前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

「パートタイム労働者」という区分を設けたのにパートタイムの労働者の規則がなければ、就業規則で定めた内容がルールがパートタイム労働者にも適用になってしまう可能性があります。

これを避けるには、パートタイム労働者用の就業規則を作成するか、または就業規則全文にわたり、パートタイム労働者に適用されるべき／適用されないべきルールを精査する必要があります。

助成金申請にも影響を与える従業員区分

そして、ここでの従業員の区分の定義は、助成金申請の際も重要な役割を果たします。

助成金の中には、有期契約社員から正社員になった場合、など、より安定した雇用形態に変更した場合に申請できるものがあります。

では、正社員ってどんな人ですか？

といった場合には、就業規則で定義されるものが、その会社での正社員となるのです。

働き方の多様化にあわせて、従業員区分も多種多様になってきています。

それに応じて受給できる助成金も増えています。

office roleでは、従業員にどんな働き方をしてほしいのか、どんなパターンが必要なのか、お客様にヒアリングしながら一緒に考え、決めるためのお手伝いをします。