育児介護休業法改正、対応すべき5つのこと(2022年4月~、2022年5月~)

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育児介護休業法改正、対応すべき5つのこと(2022年4月~、2022年5月~)

2022年4月~育児介護休業法が改正されます。

今回の改正は重要ですよ!!

場合によっては、従業員の人材定着率UP/DOWN、採用にも影響してくるかもしれません。最近の求職者は、仕事を探す際に、育休の取りやすさ、などを重視する傾向があります。もちろん、現在いる従業員の働く環境へのケアという意味でも重要です。現代ではもはや育児介護休業の制度は「義務だから」だけではなく、選ばれる企業となっていくうえでも必須の取り組み事項であるということになります。

といっても、いったい何をすれば?という方もいらっしゃるのではないかと思います。

やらなければならないこととしては、大きく分けて5つです。

ざっくりまとめると、こんな感じです。

対応時期 内容 具体的にやること
2022.4~ 1) 全従業員に対しての情報提供  全体教育、研修、周知
2) 産休育休の対象になる従業員への情報提供  個別の説明
3) 入社1年以内の契約社員についても育休取得できるようにすること  就業規則改定
2022.10~ 4) 産後のパパ育休を分割取得可能とすること
5) 育休の分割取得可能とすること

これまでよりも、会社から「積極的に」育児休業の取得をプッシュせよ。という方向になっています。

また、育児休業の取得要件が変わったことによって
 ・育児休業中の社会保険料免除
 ・雇用保険からもらえる育児休業給付
の手続も連動して変更になることになり、人事担当者のご負担は非常に大きくなります。

何をするべきなのか、具体的に見ていきましょう。

 

1.全従業員への情報提供(2022/10~)

「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」として下記4つのどれかを行いなさい、ということになります。


厚生労働省リーフレットより抜粋)

ちょっと補足すると、以下のようになります。

①「研修」
育児休業を取得するなら、まずは「そういう制度がある」ということを知っていないと申請もできないよね、ということで、まずは「研修やりましょう」。ということです。そして、育休を取りやすくするには周囲の理解が重要です。特に管理職の理解がないとスムーズな育休の取得が難しくなります。だからこそ「少なくとも管理職は」研修を受けることとなっています。

②相談体制の整備
相談相手が必要ですよね。誰に相談できるのか、窓口を明らかにしましょう。

③「自社の育休取得事例の提供」
実際に育児休業を取得した実例があったら他の人も取得しやすいですよね。

④「制度と育休取得促進に関する方針の周知」
会社として、育児休業についての方針をわかりやすく宣伝しましょうね。

ということです。

2.産休育休の対象になる従業員への情報提供(2022/4/~)

「個別の周知・意向確認」を行いなさい、ということになっています。

厚生労働省リーフレットより抜粋)

これは簡単にいうと、
・「妊娠しました」という従業員がいたら(本人または配偶者)
・「こんな制度あるよ」と教えてあげて
・「で、育休とる?どうする?」と希望を聴く

ということです。

全体へのお知らせだけでなく、当事者になった際に改めて、個別に対応することが求められています。

3.入社1年以内の契約社員についても育休取得できるようにすること(2022/4~)

「有期雇用労働者の育休取得要件緩和」と言われていたりします。

これまで、有期雇用の労働者(いわゆる契約社員、と呼ばれることが多いです)については、入社1年未満の場合は育休取得の希望があっても会社は断ることができました。しかし、2022年4月~は、有期雇用労働者で入社1年未満であっても、育休取得の希望があったら取得させる必要がある、ということになります。

ただし、入社1年未満の従業員については正社員か有期雇用労働者かどうかを問わず、「労使協定」にて育休取得の除外とすることができますので、実態としてはあまり変わらないかもしれません。

4.産後のパパ育休を分割取得可能とすること(2022/10~)

産後のパパ育休とは、正確には「出生時育児休業」と言います。

厚生労働省リーフレットより抜粋)

配偶者の産後8週間以内の間に2回まで育休を取得できる仕組みです。
また、労使協定を締結した場合には、休業中に働くことができるのも特徴です。

5.育休の分割取得を可能とすること(2022/10~)

厚生労働省リーフレットより抜粋)

これまで、育児休業を取得できるのは原則1回のみでした。これが原則2回まで分割して取得することが可能となります。

育児休業は、出生時育児休業を含めると、大まかに4種類あります。
それぞれの改訂ポイントは下記となります。

・出生時育児休業 ⇒2回取得可能
・1歳までの育児休業 ⇒2回取得可能
・1歳6ヶ月までの育児休業 ⇒パパママで交互に育休をとる場合の要件緩和
・2歳までの育児休業 ⇒パパママで交互に育休をとる場合の要件緩和

図にすると下記となります。

就業規則の改訂が必要となります

今回の法改正においては下記の3点に関連して就業規則の改訂が必要となります。

・入社1年以内の契約社員について育休取得できるようにすること
・産後パパ育休を分割取得可能とすること
・育休の分割取得を可能にすること

しかしながら、今回の法改正対応、実は非常に難しい内容となっています。

それぞれの育休において分割取得できるように入れ込んでいくことや、配偶者と交代で育休を取得する場合、その他の条件が複雑に絡み合うため、おそらく「作り直し」レベルの改定となるでしょう。改定に当たっては社会保険労務士に依頼されることをお勧めします。

育児介護休業規程の改訂、自社で難しいという場合はスポットの改訂のご依頼も可能です。
お問い合わせフォームからご連絡ください。

社会保険料免除、育児休業給付も変わります

これまでは、育児休業中の社会保険料免除の手続は、育児休業に入った時と終わるときだけですみました。しかし、育休が分割取得可能になると、分割された育休のたびに、社会保険料免除やの手続を行うこととなります。

雇用保険の育児休業給付も、育休が分割されると、それと連動してそのたびに手続をとることが必要になります。

複雑すぎて人事の担当者だけでは対応しきれない、という場合は、社会保険労務士への委託を検討されるとよいでしょう。

もう社内での対応は無理!お任せしたい!という方は、お問い合わせフォームからご連絡ください。

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