チャットでお問い合わせ就業規則の不利益変更問題とは
就業規則は、会社のルールですが、事業主が決めることができます。
変更することもできます。
従業員の合意がなくても「これが新しいルールです！」と周知すれば有効になります。
というと、まるで作るのも変更するのも、事業主の好き勝手にできるように聞こえますが・・・
実は、就業規則は、従業員にとって有利な内容に変更することは可能ですが、不利益になるような変更は勝手にはできないことになっています。これは法律上明文化されており、
労働契約法第9条にて、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」
とされています。
突然「こんどから給料を半分にします」なんてことになったら困りますよね。
就業規則は、事業主が一方的に決めることが可能であるからこそ、労働者の利益を害するような変更は勝手にできないようになっているのです。
私たちが就業規則変更のご依頼をいただいた場合に、非常に慎重に気を使うものの１つが、この不利益変更に関する部分です。よく問題になるのは、賃金の設計（手当の変更など）や退職金に関する部分です。以前の規程と比べて、不利益変更に該当する部分はないか、全体を通して念入りに確認を行います。
その上で、不利益変更に該当する場合は基本的には従業員の合意をとってから導入を行うようにします。
従業員からの同意を取らなくても不利益に変更できる場合とは？
必ずしも従業員の同意がなくても、不利益変更が認められる場合もあります。
それは
経営上の高度の必要性がある場合
労働者が被る不利益の程度
内容の相当性
対象措置
労働組合等との交渉の経緯
わが国の一般的状況
・・・
これらを考慮して合理的なものである場合です。
（労働契約法第10条）
しかし、これらは非常に判断が困難であり、双方で認識が食い違いやすい部分でもあります。過去の判例を調べても、今回のケースが当てはまるかどうかは別であり、慎重な対応を要します。
就業規則は、集団を運営するためのルールです。しかも、そのルールを定めるのは事業主で、守るのは従業員（事業主もですが）という性質があります。
そのルールが、従業員が納得できていないまま一方的に不利益な変更を強いられるとすれば、それで集団が円滑に運営されるかどうか、問題が起きそうであることは想像に難くないでしょう。
トラブルになって、最終的に不利益変更が認められることになったとしても、トラブルに発展した時点で、事業主と従業員の信頼関係は損なわれている状態であり、円滑な組織運営は難しくなっているといえます。
経営上、どうしても不利益変更が避けられないこともあるでしょう。
そういった場合は、可能な限り説明を尽くし、従業員に納得してもらえるよう努力するプロセスが非常に重要であるといえます。
