【解雇】解雇予告手当を払えば解雇できる?

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【解雇】解雇予告手当を払えば解雇できる?

解雇

(解雇)
第@@条
労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし
得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転
換できない等就業に適さないとき。

:2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。

4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

解雇に関する規程です。

何かしらの理由で従業員に退職してもらわなければならない場合、会社の方から一方的に従業員にやめてもらうことを「解雇」といいます。

日本においては解雇は非常に厳格に法律上のハードルが課されています。

解雇する場合は、2つの問題をクリアする必要があります。
①手続きに関すること
②理由に関すること

解雇の手続き

労働基準法上、解雇を行う場合は、30日前に予告するか、30日前に予告できない場合は、足りない日数分の平均賃金の合計を「解雇予告手当」として支払う必要があります。

ただし、これを払えば解雇できると勘違いされている話をよく伺いますが、解雇を行うには、その理由が適正である必要があります。

解雇の理由

労働契約法16条にて、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。

では、この「客観的合理的理由」「社会通念上の相当性」って何でしょうか?

一般的に解雇が認められる条件としては

■該当性
就業規則等に解雇事由があり、それに該当すること
■相当性
客観的にみて、勤務態度不良および能力不足が重大なこと
不良の事実が多数回に及んでいること
他の同様の社員にも同じような処置がなされたか
■解雇回避努力
再教育、配置転換等によってその従業員の能力活用の努力をしたか
■そのほか
解雇しなければ企業の運営に支障をきたすといった事情が会社にあること

等が問われています。

ですから、たとえ就業規則に

「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき」

と書いてあったとしても、1回遅刻しただけで解雇、といえるかどうか。これはやりすぎといわざるをえません。

解雇とは、その従業員の生きる糧である賃金を得る手段を奪うものである、ということです。ですから、それを奪うほどの著しい素行不良なのか、という個別の高度な判断が問われます。

判例を調べたところで、同じ答えが当てはまるとは限りません。

解雇を検討される場合は社会保険労務士に相談されることをぜひお勧めします。

懲戒解雇なら解雇予告手当を払わなくてよいのか?

懲戒解雇の場合は解雇予告手当を払わなくてよいと考えている経営者の方がいらっしゃいます。これもよくある勘違いです。

懲戒解雇で解雇予告手当を払わなくてよいのは、
労働基準監督署で解雇予告手当の除外について認定を受けた場合のみです。

しかしこの認定を受けるのは非常にハードルが高いです。
解雇予告を払わなくていいほどの重大な素行不良があったのか、という客観的事実を示す証拠や、本人がその罪を認めている(自認している)ということなどが問われます。

これもよくあるご相談ですた、懲戒解雇してしまってからでは遅いです。認定前に解雇してしまっているので、当然に、除外対象にはならないからです。

解雇が無効になったら?

では、解雇が無効になったらどうなるのでしょうか?

また従業員としての身分があるということになります。ただし実際には、トラブルになった時点で双方の信頼関係が崩れているので、従業員として同じ会社に戻るケースは少なく、金銭解決をはかるケースが多いように思います。

この場合、一般的な解雇無効の訴えでは、解雇を言い渡された時点までさかのぼっての賃金請求がなされるという痛手を負うことになります。

解雇は避けられるのがベターです。どうしてもある従業員との契約継続が難しい場合は、まずは専門家に相談されることをお勧めいたします。

解雇と退職勧奨、辞職等についてはこちらもご覧ください。

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