【欠勤控除】不就労時間の賃金は控除していいんです。

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【欠勤控除】不就労時間の賃金は控除していいんです。

欠勤控除

(欠勤等の扱い)
第@@条 
1.欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
2.前項の場合、控除すべき賃金の1時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
(1)月給の場合
   基本給÷1か月平均所定労働時間数
   (1か月平均所定労働時間数は割増賃金の算式により計算する。)
(2)日給の場合
   基本給÷1日の所定労働時間数

※厚生労働省モデル就業規則より。

月給でも働いてない分は控除していいんです

正社員で月給の場合は給与を控除してはならないと思っている社長さんがいらっしゃいます。

でも、ノーワークノーペイの原則といいまして、働いていない時間については賃金控除することは妨げられていません。
勤怠管理を行いたいのであれば、精勤手当等、手当でやりくりするのではなく、純粋に欠勤控除を行うというやり方もあります。

どこまで控除するか

モデル就業規則の例だと、控除するものは基本給のみとなっていますが、諸手当はどうしますか?

家族手当、役職手当等は、

・仮に1日も出社しない月があっても満額支給しますか?
・1日も出社しない月は支給しないけれど、1日でも出社した月は満額支給しますか?
・出勤した日割で支給しますか?

家族手当は、働いたことに対して支給するものではなく、家族がいるということそのものに対して払う、という考えで、休もうが何しようが支給する、という考え方もあります。しかし、支給額があると、休職中における傷病手当金の計算が厄介になったりすることもあります。純粋に、日割するのが公平だとする考え方もあります。

どれが正しいという答えはありません。会社毎の考え方ですから。

「決めていない」ということがトラブルの元なのです。

その他、通勤手当はどうするか?

すでに定期券を購入してしまっている場合は控除できないとお考えの社長さんもいらっしゃいますが、これも定め方によります。

定期券で払っている場合に日割控除とするのか?
切符代で清算するのか?

等もよくトラブルになりがちなポイントです。

欠勤控除の単価は?

モデル就業規則では1ヶ月平均所定労働時間で計算するようにされていますが、このままだと不具合がおきることがあります。なぜなら、1ヶ月平均所定労働時間とその月の実所定労働時間は異なるからです。

たとえば、下記の場合を見てみましょう

■1ヶ月平均所定労働時間:160時間
■その月の実所定労働時間:152時間
とした場合に、1月まるまる欠勤した場合

⇒1日も出社していないのに、8時間分の給与が控除されずに支給されてしまうことになります。

■1ヶ月平均所定労働時間:160時間
■その月の実所定労働時間:168時間
とした場合に、20日(160時間)欠勤して1日(8時間)だけ出社した場合

⇒1日出社しているのに給与が全額控除されてしまいますよね。

これらを避けるために、10日以上出社している場合は控除式を使い、10日しか出社していない場合は加算式を使う、などのやり方もありますが、10日前後のあたりで、不均衡が生じるのは避けられません。

他には、単価を算出する際に1ヶ月の平均所定労働時間でなく、1ヶ月の実所定労働日数を使用するやり方もあります。この場合は月によって単価が変わることや、割増賃金の計算単価と異なることから給与計算ソフトの設定がややこしくなるケースもあります。

どのやり方も特徴がありますので、会社の事務の流れや欠勤控除が発生する頻度等勘案して、運用しやすいやり方を決めておくことが必要です。

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