【休職と復職】非常にトラブルが多いところです。

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【休職と復職】非常にトラブルが多いところです。

休職と復職

第@条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

①  業務外の傷病による欠勤が  か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき→ @年以内
②  前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき→ 必要な期間

2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

※厚生労働省モデル就業規則より。

休職と復職は、非常にトラブルが多いところでもありますので、迷いや誤解のないようしっかり定めておくことが大事です。

休職のポイント

誤解の多いところですが、休職は、法律で定められた制度ではなく、完全に会社の「任意」の制度です。
その条件や内容も自由に決めることができます。極端なことを言えば、なくてもいいんです。であるにも関わらず、社員の身分に関わるものでもありますので、トラブルがおきやすいです。だからこそ、制度を設けるのであれば、問題が起きないようしっかり定めておく必要があります。

こちらのモデル就業規則の内容だと、明確にしなければならない点がいくつかあります。

例えば、

■「欠勤が@@@ヶ月を超え」
→年次有給休暇による休みは含むのか含まないのか。冷静に読めば「含まない」と解釈できますが、実務上は意外と悩みますし、人によって解釈も異なりがちです。運用時に無駄な悩みや前例調査を行わないで済むようにしておくのも、就業規則の効果のひとつです。

■「なお療養を継続する必要があるため」
→療養を継続する必要、とは、誰がどのように判断するのでしょうか?サボりと本当の療養はどのように判断するでしょうか?これらを明確に判断できるようにするためには、医師の診断書を提出するよう会社が命令できるように定めておくことが必要です。

診断書を提出したくない、という声も少なくはないものです。仮病がばれるから、というのであればまさにそのために出してもらう必要がありますし、費用がかかるから嫌だということもありますので、費用の負担についても明確にしておいた方がよいでしょう。

■対象者と休職期間
→入社したばかりの新入社員に、何年もの休職期間を与えますか?期間契約社員は?パートタイマーは?等々。。。。例えば、休職を認める従業員のタイプや勤続年数による休職期間の設定などを検討する必要があります。

復職の判定

復職は、休職よりもさらにトラブルが多いところです。
復職したい従業員と、復職を認めない会社側とで争いになりやすいからです。

定められた休職期間を満了しても復職できない場合は、自動的に退職になるよう規定されている会社が多いため(上記モデル就業規則の第3項にもありますね)、従業員にとって、復職できるかできないかは職を失うかどうかの大問題なのです。

しかし、会社側としては、本当に職務に復帰できるのかどうかは慎重に判断することが必要です。なぜなら無理な復職でその従業員の病気が悪化した場合などは、会社責任が問われる可能性があるからです。

これらのトラブルを避けるためには、

■どんな場合に
  「休職事由が消滅したとき」というのは、どんな状態でしょうか?

■どんな判断基準をもって
  「休職事由が消滅」したかどうかは何をもって判断するのでしょうか?
  「治りました!」と本人が自己申告すればよいでしょうか?
  主治医の診断書があればそれでよいのでしょうか?

■誰が復職許可判断を行うのか
  「復職したいです」といえば、勝手に復職できるのでしょうか?

これらを事前に明確に定義しておく必要があります。

永遠の休職状態を防ぐ。復職後、再度の休職に入る場合

一度復職しても再度悪化して休職しなければならないケースがあります。特に最近は、精神系疾患が増えてきていることもあり、珍しいことではありません。

このような場合に備えて、前後の休職期間を通算するのか、通算するのであれば、休職と休職の間はどのくらいか(10年前の休職を通算するのか?といえば、それはやりすぎですよね)、回数を定めるか、等と決めておく必要があります。

これがないために、復職して1~2日出社してまた休職に戻る、ということを繰り返し、何年も会社に籍だけある状態になってしまっているというケースもあります。

主治医の診断書があれば復職を認めてよいのかどうか

復職判定の際は、主治医の診断書だけでなく、産業医、または、少なくとも会社が指定する別の医師の診断を受けることを義務付けられるようにしておく必要があります。

主治医の「復職可能です」の診断書だけで復帰を許可しようとしているケースが多く見られますが、大変危険です。

なぜなら、主治医の先生は、一般論としての「復職可」は判断できても「その会社で仕事ができる状態にまで回復しているのかどうか」までは判断できないのが普通だからです。主治医は会社の業務のことを知りません。

ですから、主治医から「復職OK」が出たところから、自社への復帰が可能な状態であるのかどうかは、日ごろからの会社の業務と医療知識を兼ね備えた産業医の意見を仰いだうえで、会社が判断できるようにしておく必要があるのです。

就業規則に定めれば、休職復職対策は十分か?

休職復職の対応については、就業規則で規定しておくことは必須ですが、実はこれだけでは十分ではありません。

休職、復職の際に必要な書類、休職中の会社と従業員との連絡方法、傷病手当金の手続方法、社会保険料の負担方法(休職中も社会保険料は発生します)、会社PCの持ち帰りの可否、復職フロー、周囲のサポート体制、等々・・・・就業規則への規定と同時進行で、別途定めておく必要があります。

office roleでは、これらの休職復職に関わる体制整備のお手伝いをいたします。一緒に休職復職のフローを作成しましょう。

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