【労働条件の明示】トラブル防止、基本の基本。まずはここから。

労働条件の明示

第＠条　 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

※厚生労働省モデル就業規則より。

従業員を雇い入れた際は、労働条件に関する一定事項を書面により通知することが義務付けられています（労働基準法第15条）。

規模の大きい会社だけではありません。どんな規模の会社でも、従業員1名でも、初めて人を雇うときから必要です。

しかし、数多くの会社において、これがなされていないという現状があり、多くのトラブルを招いています。

労働条件の明示（労働条件通知書）

書面での明示が義務づけられているのは下記となります。

1.労働契約の期間に関する事項
2.期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
3.就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
4.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
6.退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

上記に加えて、正社員と比べて勤務時間が短い従業員については、昇給、退職手当、賞与の有無についても明示が義務付けられています（パートタイム労働法第6条第1項）

労働条件の明示を行わないことによるトラブル

必要項目を見ていただくと、契約期間、場所、労働時間、賃金に関すること、等、その会社で働くのであれば、お互いで決めておかなければ困ってしまうことばかりですよね。

面接時に口頭で説明していることもあるようですが、言った言わないのトラブルになりがちです。また、面接時の条件と、実際に雇用契約を結ぶときの条件が異なる場合もあります。

労働基準監督署では、未払賃金や残業代の請求についてのご相談をたくさん受けましたが、この労働条件通知書がないために、どの日数分についていくら支給されるのか、いくら未払いなのかが不明で、計算できないケースが多くありました。

また、通勤手当は労働基準法上支給義務のあるものではありませんが、従業員の側は当然もらえるものだと思い込んでいるケースもあります。退職金についても同様です。こういった部分に関して、きちんと書面で取り交わしておくことが後々のトラブル防止につながります。

こういった内容については、会社の側でも行うべき義務として、就業規則に定めておくことが、安定した労務管理のベースとなります。

労働条件の明示と助成金

助成金申請の際は、労働条件通知書を求められるものが多いです。
このためにも、きちんと整備しておきましょう。